В Новосибирске побывал президент и основатель корпорации кадровых агентств Business Connection (Москва) ИЛЬГИЗ ВАЛИНУРОВ. В интервью «КС» он рассказал о том, что на самом деле происходит на кадровом рынке, почему кризиса нет для тех, у кого все в порядке с личной результативностью, какие перспективы ожидают кадровый рынок в следующем году.
─ Ильгиз, как Вы оцениваете общую ситуацию на кадровом рынке, как отразился на нем кризис, как сместились приоритеты, и какие вопросы в связи с этим выходят на первый план?
─ В первую очередь, на российском кадровом рынке возникло очень много мифов. Первый заключается в том, что сейчас стало легко найти сотрудников. Это не правда, потому что за самых лучших из них, самых эффективных, самых успешных работодатели держатся. Если кого-то они и увольняют, «сливают», то вообще не тех, от которых зависит успех бизнеса. Да, количество сотрудников на рынке труда прибавляется, но что это за люди – большой вопрос. В основном – «балласт». Поэтому говорить о том, что сейчас на рынке труда легко найти сильных профессионалов, нельзя. Даже наоборот – сильные люди, которые наиболее востребованы сегодня работодателями, наоборот крепко держатся за свои места и благодарны им за то, что их не уволили, поэтому «перетащить» их еще сложнее. Для работодателей, которые хотели найти сильных сотрудников, это плохая новость.
Также это плохая новость для тех, кого уволили, потому что найти работу будет не так легко, если сотрудник не смог продемонстрировать свою эффективность на предыдущем месте. То есть сейчас повысились и жесткость отбора, и жесткость требований к кандидатам.
─ Как изменилась потребность бизнеса в кадрах? Если уволили только «балласт», то все ключевые сотрудники остались на своих местах, и устроиться на хорошее место возможности нет?
─ Потребность в кадрах у хорошо работающих предприятий всегда есть. У любой развивающейся компании меняется структура, бизнес-задачи, планы, рынки, и в связи с этим всегда будут кого-то увольнять и кого-то принимать. И нельзя говорить о том, что сегодня вдруг требуется куча юристов или бухгалтеров. Этого нет.
─ Какие продукты на кадровом рынке по Вашим наблюдениям наиболее востребованы, а какие уходят в прошлое?
─ Изменения на рынке труда не настолько масштабные, чтобы кадровые агентства или какие-то консалтинговые компании сразу перестроили свой портфель продуктов. И кадровые, и тренинговые, и консалтинговые агентства сами по себе тоже достаточно инертны: одни привыкли проводить тренинги – они их проводят; другие привыкли делать подбор персонала – они этим и занимаются. Какие-то изменения есть: например, мы начали делать карьерные консультации, что, в принципе, достаточно логично – запросы на них есть, но раньше мы их проводили в формате бесплатного общения. Сейчас мы их начали делать на платной основе, а учитывая, что наша специализация – подбор руководящих кадров среднего и высшего звена, то цена такой консультации десять тысяч рублей в час, и люди обращаются.
─ А если рассматривать изменения не применительно к кризису, а в более широкой ретроспективе – какие изменения произошли на кадровом рынке за последние десять лет?
─ Десять лет назад некоторые кадровые агентства пытались брать деньги с кандидатов – в Москве, в городах-милионниках, такое уже не проходит. Но в некоторых городах в глубинке сейчас это даже возвращается. Сегодня оно есть, но завтра этого опять не будет. Но если говорить об ключевых изменениях, то в глобальных масштабах их нет. Даже если брать то, что говорят некоторые любители digital-технологий – что сейчас нужно делать резюме в инфографике или видео-резюме – да, это все может быть плюсом, но это никак не заменяет основное резюме, сделанное в обыкновенном «ворде», но сделанное хорошо. А все эти «инфографики», «пауэрпоинты» могут рассматриваться лишь как некое приложение и дополнение. Хотя об этом говорят уже последние 4-5 лет, тем не менее, это не стало чем-то «must have» ─ люди массово не перешли на инфографику.
─ Изменилась ли каким-то образом структура спроса на специалистов? Есть ли какое-то перераспределение ресурсов, вызванное кризисом?
─ Если в компании главный бухгалтер начал работать плохо, его в любом случае заменят – не важно, кризис на дворе или нет. Мы говорим «кризис», но есть же компании, которые работают на том же уровне, есть те, кто начали расти. Главное проявление кризиса в том, что компании начали больше думать о том, чтобы увольнять неэффективных сотрудников и оставлять более результативных. Раньше многие работали и работали, а это послужило катализатором пересмотреть свою команду – но такого, что стали нанимать больше юристов или продажников, сказать мы не можем.
─ То есть, структура спроса не меняется, меняется подход к измерению KPI каждого сотрудника?
─ Структура компании меняется всегда, каждый год, независимо от кризиса. Всегда возникают новые отделы, новые задачи, кого-то увольняют, кого-то принимают. Как сказал Карл Маркс, «есть эксплуататоры, есть эксплуатируемые» – ничего не изменилось. Единственное, что можно сказать – это растет рынок фрилансеров и фриланса, это да, об этом стоит сказать, что какие-то задачи компании больше готовы отдавать на аутсорсинг, чем держать в штате своего сотрудника.
─ Что и в какой ситуации лучше: штатный кадровик или аутсорсинг, а в каких ситуациях можно вообще обойтись без этого?
─ Если у вас есть одна-две-три-пять вакансий в году, то собственный рекрутер вам вообще не нужен. Если у вас в штате работает сто менеджеров по продажам, и вам нужно каждый месяц их увольнять и принимать, то понятно, что внутренний рекрутер понадобится. При этом все равно, когда у вас появится вакансия директора или коммерческого директора, лучше отдавать это на аутсорсинг в кадровое агентство, потому что они лучше разбираются в рынке труда, чем рекрутер, который каждый день собеседует операторов колл-центра и менеджеров по продажам. Если у вас есть какая-то массовость, вам не нужно отдавать это на аутсорсинг – вам самим нужно разобраться в этой теме, самим понимать, сотрудники из каких компаний, с каких рынков лучше к вам впишутся. Но поиск – раз в год – коммерческого или генерального лучше отдать в агентство.
─ Есть мнение, что правильнее, когда собеседования проводит не кадровик, а сам руководитель отдела, который подбирает сотрудников под себя. Правильно ли это?
─ Я считаю, что это правильно, потому что каждый руководитель должен разбираться в HR-вопросах. Если это директор по маркетингу, и ему нужно раз в год кого-то нанять – дизайнера или маркетолога-аналитика – пусть занимается этим сам, конечно. Если вы коммерческий директор, и у вас сто менеджеров по продажам, возьмите в свой отдел личного ассистента, который будет в вашем отделе, подчиняясь вам, заниматься этими вакансиями каждый день. Эта модель будет лучше работать. В чем проблема директоров, которые все аутсорсят, вплоть до HR? Они не понимают рынок труда, они не могут каждый день ощущать, что происходит на рынке. А ведь любое собеседование – это же в том числе коммерческая разведка, поэтому коммерческий директор точно должен проводить собеседования постоянно, чтобы понимать, что происходит на других рынках, в других компаниях, тем более что это очень ценная информация.
─ Получается, что штатный кадровик в компании, по сути, не нужен: рутинную работу сделают руководители отделов, а эксклюзивные вакансии все равно лучше отдавать на аутсорсинг?
─ «Эйчар» нужен сейчас больше как кадровик-методолог, который может проконсультировать, как правильно проводить собеседования, как писать объявления о вакансиях, он должен помогать. И когда коммерческий директор сам начинает проводить поиск кандидатов, он начинает больше ценить эту работу: когда он провел тридцать собеседований так, что кандидаты отказались к нему выходить, или когда отсмотрел тысячу резюме, сделал пятьсот звонков, и до него дошло десять человек, он начинает понимать, что делает «эйчар» для того, чтобы привести к нему десять кандидатов. Хотя бы для этого нужно попробовать делать все самому – тогда и каждый кандидат начинает восприниматься как более ценный ресурс.
─ Вы можете привести какие-то кейсы, которые демонстрируют те задачи, которые внутренними силами компания бы решить не смогла?
─ Например, у нас сейчас есть вакансия коммерческого директора в крупную федеральную компанию. Изначально они искали через свой HR-отдел, а «эйчар» смотрит на руководство и акционеров, заглядывая в рот и боясь что-то сделать не так, и для него главная задача – не решить задачи бизнеса, а сделать так, чтобы его не уволили. И они искали кандидатов с зарплатными ожиданиями пятьдесят тысяч, двести, максимум триста. Когда я спросил руководство этой компании, какой уровень зарплаты для кандидата они готовы обсуждать, оказалось, что может быть обсуждаемо и пятьсот тысяч, и полтора, и три миллиона. И мы им показываем кандидатов с ожиданиями полтора-два миллиона, до которых их внутренние «эйчары» никогда бы не добрались, тем более что у них даже смелости нет с такими людьми общаться.
─ Что, на Ваш взгляд, стоит ждать от кадрового рынка в 2016 году?
─ От кадрового рынка в следующем году стоит ждать то, что вы сделали и как жили в этом году. Если вы были успешны и показали результативность на рабочем месте, то ждите повышения, премий и более сложные задачи. Как только вы начинаете работать лучше, уровень ваших задач повышается, и это логично, это правильно. А если вы целый год пытались пересидеть, то может получиться так, что следующий год уже не пересидите, и вам нечем будет гордиться на собеседовании к следующему работодателю. Поэтому я всегда за то, чтобы люди отвечали за себя, а не жаловались на рынок труда. Ключевая ошибка многих соискателей в том, что они думают, что их продает резюме, правильные слова. Но это не работает. Работают результаты, ваш реальный предыдущий успех, то, чего вы достигли для предыдущего работодателя.
WPBuild.Ru