Директор ITEC Новосибирск

Какими ценностями зарубежные компании привлекают выпускников университетов?

 

На международном рынке труда идут ожесточенные бои за найм лучших сотрудников. Выпускники престижных университетов вкладывают в свое развитие много сил и времени, поэтому избирательны в выборе будущих работодателей. Заинтересовать их сложно, но можно. И в этой колонке я хочу поговорить о том, какие инструменты используют HR-директора иностранных корпораций, чтобы привлечь талантливых сотрудников.

Миссией

Будем честными— мы все хотим, чтобы наша работа что-то значила. Нет более сильного мотиватора, чем знание, что ты помогаешь изменить мир к лучшему. И лидеры крупных иностранных компаний давно поняли, что даже самые талантливые люди нуждаются в том, чтобы их воодушевили и подвигли к высоким свершениям. Поэтому на этапе создания нового бизнеса они формируют его миссию — пользу для окружающего мира. И потом именно она становится топливом, которое движет всю работу вперед. А, значит, помогает сотрудникам двигаться вместе с ней.

Расскажу, как это работает на примере «Гугла». Миссия этой компании — «Организовать всю имеющуюся в мире информацию, сделав ее доступной и удобной для использования в универсальном масштабе». И она хороша тем, что недостижима, потому что новая информация, которую нужно организовать, появляется ежедневно, как и новые способы извлечь из нее пользу. Это создает стимулы для непрерывного обновления и продвижения в новые, неизведанные области.

Бывший HR-директор «Гугл» Ласло Бок в своей книге «Работа рулит» выразился так: «Наша миссия придает осмысленность работе всех и каждого, потому что ее формулировка  — скорее моральная истина, а не деловая цель».И вот почему — если в основе миссии компании деловая цель, например, «Стать лидером рынка», то она перестает вдохновлять сразу же после реализации. Подобная миссия не создаст у человека мощную связь между работой и компанией, а миссия как у «Гугла» создаст.

Возможностью развиваться

Топ-менеджеры иностранных компаний хорошо понимают, что у лучших сотрудников выбор места работы есть даже в непростое экономическое время. Поэтому за границей уже давно одним из главных инструментов удержания сотрудников стала возможность развития и карьерного роста.

Причем авторы книги «Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят» считают, что помощь нужно оказывать самую разную: «Например, вы помогаете людям научиться справляться с новым кругом обязанностей — это простой и понятный способ. Но гораздо чаще необходимо легко и незаметно подталкивать подчиненных, вызывая у них больший интерес к работе, дающей больше удовлетворения».

Каждое исследование подтверждает, что топ-менеджеры лучших иностранных компаний сосредоточены на карьерном росте сотрудников. Они постоянно развивают свои команды, превращая их в талантливые, гибкие и мотивированные коллективы. В ответ управленцы получают ключ к лояльности сотрудников, а значит эффективности бизнеса: повышению объема продаж, доходности, инновациям, производительности, лояльности и качеству.

Прозрачностью

Иностранные компании открыто заявляют, что их люди — их главное богатство. И чтобы подтвердить эти слова, а также подчеркнуть высокий уровень доверия к сотрудникам и готовность прислушиваться к их мнениям, топ-менеджеры использую специальные инструменты. Например, практикуют культуру открытых источников, в которой не принято замалчивать информацию и скрывать данные.

Вернемся к «Гуглу». Его основатели Ларри Пейдж и Сергей Брин каждую пятницу проводят собрание «Слава богу, уже пятница». На нем они делятся с командой информацией обо всем, что случилось на прошлой неделе: от старта разработки нового продукта до главных кадровых перестановок. Но самое важное начинается после. В течение получаса владельцы компании отвечают на любые вопросы от любого сотрудника на любую тему. От самых тривиальных («Ларри, теперь, когда вы глава компании, вы носите костюмы?») до технических и деловых («Во сколько обошлось создание Chromecast?»). Ни один вопрос не остается без ответа.

Но кроме того, что прозрачность в несколько раз повышает лояльность сотрудников, она еще и способствует росту эффективности труда. Рассказывает хирург клиники Джона Хопкинса в Балтиморе доктор Марти Макари: «Когда штат Нью-Йорк начал требовать, чтобы больницы сообщали о количестве летальных исходов аортокоронарного шунтирования, смертность в результате кардиохирургических операций упала за четыре года на 41%. Простого факта прозрачности результатов оказалось достаточно, чтобы изменить исход лечения».

Я рассказала о трех главных ценностях, которые помогают топ-менеджерам иностранных компаний привлекать выпускников престижных университетов и просто талантливых специалистов. Но эти ценности-инструменты универсальны и подойдут всем: от транснациональной корпорации до маленькой и гордой сибирской компании. Главное — не побояться их внедрить, и тогда все кардинально изменится.

Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ