Кадровые агентства vs штатные HR

В условиях кризиса компании меньше отдают закрытие вакансий на аутсорсинг — с одной стороны, нужно экономить бюджеты, с другой — рынок насыщен кандидатами, и закрывать вакансии стало проще. Уже в прошлом году эксперты начали говорить о том, что наметившаяся тенденция к усилению внутренней функции подбора будет развиваться. В частности, об этом говорила операционный директор WyserRussia Ольга Овчинникова: по ее мнению, речь шла о создании собственных агентств внутри крупных компаний. Сбылся ли этот прогноз — в материале «КС».

С одной стороны, чтобы создать подобное подразделение в компании, требуются значительные финансовые вложения: заниматься сложным рекрутингом (редких специалистов или топов) могут только очень подготовленные рекрутеры, которых мало на рынке. «В агентства отдают сложно закрываемые вакансии, в работе с которыми требуются методы эксклюзивного поиска, рекомендации, хедхантинг. Это объемная кропотливая работа», — высказывает сомнение директор КА «Люди Дела» Елена Паршикова. «Кадровые агентства отличают скорость работы, специализация, экспертность в кадровых вопросах. Сотрудник кадрового агентства заинтересован в быстром закрытии вакансии, в предоставлении релевантного и качественного кандидата, — объясняет специалист по подбору персонала ColemanServices Елена Теличко. — У кадровых агентств есть собственная, наработанная годами база кандидатов, которые не всегда находятся в поиске работы. Сейчас доступ к базе кандидатов на job-сайтах и в профессиональных социальных сетях практически везде платный, может стоить порядка 25 000–50 000 рублей». С коллегами соглашается и директор HR—trend Юлия Свитковская. «Нужно создать рабочие места, найти этих людей, обучить, платить зарплату, налоги на ФОТ. Это будет менее выгодно, чем отдать это в стороннюю организацию. Эйчары внутренние, на мой взгляд, останутся только на поддержании процессов», — считает Юлия Свитковская.

С другой стороны, сами заказчики более оптимистично смотрят на такие перспективы. «Я думаю, что можно говорить о тенденции создания собственных агентств в компании, когда это обосновано. Причем агентство, которое занимается не исключительно подбором персонала, но и реализует другие HR-функции, — рассуждает менеджер проекта «Сибирский гурман» Светлана Войтенко. — Мы задумывались о такой возможности в нашей компании в дальнейшем».

Одновременно с этой тенденцией существует определенный уровень недовольства рынком услуг кадровых агентств. Если речь идет о рекрутинге, внутренние кадровые службы могут успешно конкурировать с профессиональными агентствами. Заказчики говорят о том, что зачастую удается закрыть вакансию собственными силами с большей результативностью.

«В течение года не закрывались, в том числе при помощи крупных агентств, несколько позиций. Безусловно, есть часть нашей ответственности — не до конца были сформулированы требования и некоторые другие моменты, но в том числе и ответственность КА тоже здесь есть. Позиции так и не были закрыты», — делится негативным опытом взаимодействия с агентствами Новосибирска Светлана Войтенко. По мнению эксперта, снижение качества работы агентств вызвано перенасыщением рынка. Агентства больше завязаны на свои собственные финансы и не готовы тратить время на глубокое погружение в специфику работы компании. «Это и понятно, такой подход, когда мы тратили много времени на выстраивание отношений с клиентами, не всегда с точки зрения финансов был нам выгоден, — объясняет Светлана Войтенко, имеющая опыт работы на стороне кадрового агентства. — Но когда теряются такие взаимоотношения, теряется и качество работы. А это уже не устраивает заказчика. Поэтому с этой точки зрения я думаю, что рынок подчистится», — заключает эксперт. Останутся только те компании, которые будут клиентоориентированными. «На мой взгляд, первоочередное — это качество продукта и рекомендации, — говорит Юлия Свитковская. — Будущее за теми, кто оказывает качественную услугу, кто научился понимать заказчика и его потребности, а не просто находить кандидатов и отправлять клиенту на рассмотрение, важно действительно понимать сферу деятельности заказчика, его цели и проблемы в бизнесе, а не только с персоналом».

В пользу того, что HR-службы в компаниях могут создать конкуренцию КА в рекрутинге, говорит и тот факт, что сейчас внедряется много digital-технологий, автоматизируется процесс рекрутинга, что позволяет ускорять бизнес-процессы, повышать эффективность HR, экономить временные ресурсы штатных специалистов, а значит, передавать им дополнительные объемы работы, расширять круг их компетенций.

Кризис? Не слышали

Сами представители КА достаточно оптимистично оценивают свои позиции на рынке. «Финансово слабые агентства ушли еще в 2015 году, — считает Елена Паршикова. — Снижение спроса мы отмечали летом-осенью прошлого года. С осени количество вакансий стало стабильно расти, на сегодняшний день проблем у кадровых агентств с вакансиями нет. Может быть, это связано с тем, что мы работаем не только по Новосибирску, но и по всей России и Казахстану. Действительно, одни компании умирают, но рождаются другие, активно развиваются. Этот баланс позволяет востребованности в персонале оказываться на таком уровне».

Стабильный спрос на услуги отмечает и HR-trend: «Есть новые клиенты, есть повторные заявки. У нас спрос не падает. Возможно, это связано с тем, что у нас полный цикл работ в сфере управления персоналом», — подтверждает Юлия Свитковская.

«В связи с тем, что сотрудники стремятся не менять работу в кризис, количество вакансий на новосибирском рынке труда стало меньше. В основном за помощью обращается средний и крупный бизнес, который имеет уже отлаженные бизнес-процессы и определенную финансовую платформу», — дает свою оценку ситуации Елена Теличко.

Как убедить клиента

КА расширяют портфель услуг для того, чтобы оказаться ближе к клиенту и закрыть как можно больше его задач. Увеличение ассортимента позволит агентствам выстраивать более долгосрочные отношения с заказчиками, быть востребованными не только в традиционном рекрутинге.

«Сейчас мы больше сфокусировались на развитии консалтинговых проектов и более долгосрочных проектов с заказчиками. По HR-брендингу, по сфере управления с персоналом, чтобы создавать в компании те системы управления, которые нужны сегодня, — рассказывает Юлия Свитковская. — Для того чтобы быстро закрывать вакансии, которые к нам поступают. Мы увеличиваем у себя численность, актуализируем все тестовые задания и кейсы, которые у нас были по всем позициям, для того чтобы они были современными».

В кадровом агентстве «Люди Дела» появились услуги, которых раньше не было. Например, для соискателей — карьерные консультации и составление резюме. «Что касается услуг для бизнеса, то здесь мы делаем акцент на комплексной оценке персонала. Не столько профессиональных качеств — есть достаточно профессиональных тестов и кейсовых инструментов, сколько на оценку личностных качеств и потенциала человека, которого берут на работу», — рассказывает Елена Паршикова.

Обедневшие кандидаты

Экономическая ситуация в стране призывает экономить. Многие работодатели снизили уровень вознаграждения и вынуждены были начать отказываться от корпоративных бонусов, при этом стали более придирчиво выбирать сотрудников. И штатные службы персонала, и кадровые агентства замечают, что кандидаты не готовы по большей своей части принять кризис.

«Бонусы (выплаты по результатам работы, мотивирующая часть) не урезаются. Бонусы для «незарабатывающих» сотрудников (по результатам работы компании, например) существенно сокращены. Есть тенденция к сокращению окладных частей, то есть уровень дохода падает», — замечает менеджер по предоставлению персонала компании «АНКОР Аутсорсинг» (Новосибирск) Наталья Гонопольская.

«Еще больше компаний перешли на систему небольшого фиксированного дохода и увеличения бонусной части. Это предсказуемый шаг, потому что компании, нацеленные на продажи, на развитие, мотивируют продажников и людей, которые отвечают за развитие, именно так», — говорит Юлия Свитковская.

«Соискатели не снизили запросы по постоянной (окладной) части заработной платы, скорее всего, это связано с девальвацией рубля. К бонусной составляющей большинство соискателей относятся как к кому-то волшебству, которое может случиться, а может, и нет, и больших надежд на нее не возлагают. Годом ранее ситуация была противоположная — соискатели готовы были работать без оклада, понимая, что заработают намного больше на бонусной составляющей», — рассказывает директор управления по работе с персоналом филиала ООО «Росгосстрах» Елена Черненко.

В банковском секторе ожидания кандидатов не изменились: «Наш опыт взаимодействия с соискателями показывает, что каких-либо изменений требований в материальной составляющей ожиданий не произошло. Мало того, количество соискателей, находящихся в свободном поиске, не работающих на момент собеседований, ровно такое же, как и до кризиса. Если говорить о наиболее подвижных специальностях в подборе, например, специалист по продажам, то здесь нужно выделить один интересный факт. Все чаще за причиной «нетрудоустроенности» кроется не наличие или отсутствие рабочих мест на рынке труда, а фактор «усталости» кандидата от данного вида деятельности», — отмечает врио директора Новосибирского филиала Банка Москвы Елена Зайцева.

Вакансии на рынке есть, и кто хочет найти работу, ее находит. Как отмечают в компании «Росгосстрах», они занимаются уже не подбором, а отбором, выбирая лучших из лучших.

Возросшая потребность соискателей в стабильности, уверенности в завтрашнем дне позволяет работодателям закрывать не самые перспективные вакансии: «Сейчас у нас была вакансия на место декретницы. И люди идут на нее очень активно. Понимая, что через год они могут остаться без работы. Есть люди, которые начинают мыслить небольшими шажками. Я считаю, это большой плюс», — говорит Светлана Войтенко.

Екатерина Королева отмечает позитивный тренд: соискатели стали смотреть, где бы они еще смогли работать, какие есть возможности сменить сферу деятельности, какими компетенциями он обладает, что еще умеет делать. Многие сейчас пытаются организовать свой бизнес.

Как сэкономить на подборе персонала?

Стоимость подбора персонала через кадровое агентство рассчитывается в каждом случае индивидуально. Елена Теличко объясняет, что цена складывается из заработной платы сотрудника, который занимается поиском персонала, объемом его временных трудозатрат либо гонорара кадрового агентства; заработной платы кандидата, которую компания выплатит в случае его выхода на работу, налоговых отчислений; длительности испытательного срока, времени и трудозатрат наставника; периода выхода кандидата на уровень приносящий доход компании. В 2016 году агентства не только не повысили цены на свои услуги, они идут навстречу заказчику и предлагают более гибкие условия. «Ценовая политика осталась на том же уровне. Это связано с тем, что гонорар агентства составляет процент от среднегодового дохода специалиста, которого мы подбираем. Поэтому мы напрямую завязаны на уровень заработных плат», — объясняет Елена Паршикова.

Отдавать вакансии в агентство или нет — это не вопрос экономии. Это вопрос инструментов и возможностей. Если компания имеет необходимый потенциал, может попробовать и сама найти кандидата. Учитывая, что кадровые агентства получают вознаграждение не за работу, а за результат, выгоднее всего подключить несколько агентств. Однако решающим фактором, по мнению экспертов, должна быть соизмеримость затраченных усилий и конечного результата. «Нужно считать, куда уходят твои деньги, где стоит размещать вакансии, а где нет. Потому что бюджеты достаточно приличные на это. Смотреть, как можно привлекать кандидатов другим способом. Поэтому нужно повышать эффективность технологии, чтобы искать их более качественно», — убеждена Светлана Войтенко.

ПРЯМАЯ РЕЧЬ

Каково будущее кадровых агентств?

Светлана Войтенко,
менеджер проекта «Сибирский гурман»:

— Будут развиваться другие консалтинговые направления. Обучение — это точно. Возможно, разработка систем мотивации, повышение эффективности за счет того, что оптимизируются бизнес-процессы, но это задачи более сложные. На них КА пойдут с меньшей охотой и готовностью.

Юлия Свитковская,
директор HR—trend:

— Будущее за теми, кто оказывает качественную услугу, кто научится понимать заказчика и его потребности не просто находить людей и отправлять потоком, создавая видимость деятельности, а действительно понимать заказчика, его цели и проблемы в бизнесе. И под эти цели и проблемы находить кандидатов, которые будут результативны. Также будущее за теми, кто предложит не только одну услугу, чтобы заказчику не нужно было обращаться в несколько компаний, для того чтобы работать со своим персоналом.

Елена Паршикова,
директор КА «Люди Дела»:

— Выживут кадровые агентства, имеющие в своём арсенале комплекс услуг в сфере управления персоналом и команду профессионалов, способные решить любой вопрос, будь то оценка персонала, создание системы мотивации, программы вовлеченности и так далее, будут востребованы всегда.